Германской модели корпоративной демократии исполнилось 30 лет

"Демократизация экономики также бессмысленна, как демократизация школ, казарм и исправительных учреждений". Таково было распространенное в Германии в шестидесятые годы мнение, по крайней мере, среди подписчиков журнала немецких работодателей "Промышленный курьер" за 1966 год. И оно очень точно передает тот страх, который западногерманские предприниматели испытывали ввиду возрождения к новой жизни старого пролетарского завоевания - права наемных рабочих и служащих участвовать в принятии решений и управлении предприятием.

После опыта "третьего рейха"

Это право было завоевано в результате долгой борьбы во времена Веймарской республики и отменено захватившими власть нацистами. Ввиду той неблаговидной роли, которую сыграли крупные немецкие концерны в "третьем рейхе", после Второй мировой войны державы-победительницы и немецкие политики не сомневались в целесообразности права на участие трудового коллектива в управлении предприятием.

С 1951 года правом направлять своих представителей в наблюдательные советы пользовались горняки, шахтеры-угольщики и сталевары. В 1976 году немецкие парламентарии объявили право на участие в управлении предприятием всеобщим. Почти в неизменном виде это право в Германии существует вот уже на протяжении 30 лет.

Три уровня участия

По-немецки "право на участие в управлении" звучит емко и категорично: Mitbestimmungsrecht. Это право дает наемным рабочим и служащим возможность оказывать влияние на внутрикорпоративные решения - те, которые затрагивают правила внутреннего распорядка на предприятии, условия труда, кадровую политику, - а также на глобальные экономические решения, определяющие будущее предприятия, а значит и рабочих мест.

Право на участие в управлении начинается прямо на рабочем месте. Рабочий или служащий вправе иметь полную информацию о своем рабочем месте, о своих обязанностях, об угрожающих ему на этом месте опасностях. Кроме того, он вправе предлагать темы для обсуждения на заседаниях совета трудового коллектива и имеет право ознакомиться со своим личным делом.

В масштабах всего предприятия, если в нем минимум пять наемных рабочих и служащих, каждый из них делегирует свое право на участие в управлении предприятием совету трудового коллектива, в компетенции которого находятся принимаемые на предприятии решения в области корпоративного внутреннего распорядка, кадровой и социальной политики. Приоритетная цель таких советов - в доверительной атмосфере, которую их обязывает поддерживать с работодателем закон, удовлетворять потребность в защите.

Третья форма права на участие в управлении действует в акционерных обществах. Если предприятие является юридическим лицом и имеет более 500 сотрудников, то они имеют право на треть мест в наблюдательном совете. Если сотрудников больше двух тысяч, то и прав у них в масштабах всего предприятия тоже больше.

В крупных концернах трудовому коллективу в наблюдательном совете отведена половина всех мест. Больше всего возможностей на участие в управлении предприятием у горняков. По данным на 2004 год, в Германии было 746 предприятий с наблюдательными советами, сформированными на основе закона об участии в управлении предприятием.

На практике

В реальной корпоративной жизни Германии советы трудовых коллективов от избытка любви к себе не страдают. Работодатели жалуются, что это - дорогое удовольствие, поскольку члены трудовых коллективов освобождаются от своей производственной деятельности для того, чтобы заниматься, при полной зарплате, делами, которые определяет для них закон об участии в управлении.

Во-вторых, критикуют уже не только предприниматели, но и наемные служащие, такой совет - образование забюрократизированное и неповоротливое. И поскольку работать ему приходится, согласно закону, в дружеской атмосфере с работодателем и не прибегать к профсоюзному инструментарию, например, к стачкам, то компромиссы подчас оказываются весьма сомнительными.

За ненадобностью

За пределами Германии эта модель распространения не получила. В Италии вообще нет посредников между работодателями и наемными служащими. На практике это означает следующее: руководство принимает решение, рабочие бастуют, затем начинаются переговоры. Во Франции многое решается на оперативном уровне, наемные рабочие и служащие пользуются своими правами, не стремясь попасть в контролирующие органы частных предприятий.

В Испании права на половину мест в наблюдательном совете предприятия у трудового коллектива нет, но нет и большой потребности в этом. Причина, вероятно, в том, что в Испании наемные рабочие и служащие очень хорошо защищены. Их практически невозможно уволить - из-за огромных отступных.

Право выбора

В Германии уже давно идут дискуссии о том, нужно ли наемным рабочим и служащим право на участие в управлении предприятием. Закон надо приспосабливать к новым правилам игры в глобальном мире современной экономике. С этим в Германии согласны даже профсоюзы. Но они предостерегают от коварства работодателей, которые только и ждут удобного момента для того, чтобы полностью отменить корпоративную демократию.

На руку им сыграло решение Европейского суда, который отменил национальные барьеры в пределах Евросоюза. Теперь любой, кто хочет, может следовать на немецкой территории иностранному праву - и управлять предприятием без участия наемных рабочих и служащих. Но при этом, предостерегают защитники немецкой модели двойного управления, предприятие рискует потерять один из важнейших стимулов экономического развития - заинтересованных и мотивированных сотрудников. (эв)