Онлайн-тест на профпридатність: як пройти крізь фільтр

Той, хто замислювався про роботу за кордоном, напевно чув про жахливі багатоденні випробовування претендентів на посаду у великій компанії. Одне з них – участь в груповому тестуванні (assessment center). Мовляв, і екстремальні ситуації там симулюють, і потенційні конфлікти між колегами «програють» й навіть на світськість під дією алкоголю перевіряють. При цьому співробітники відділу кадрів невпинно спостерігають за учасниками, як за піддослідними кроликами, й мотають все на вус.

Враховуючи, що все більше претендентів на вакантні місця надсилають резюме з-за кордону, компанії вимушені відмовлятись від таких витончених експериментів на ранніх стадіях відбору через банальну причину – їхню високу вартість. Наприклад, компанія Unilever в Німеччині економить таким чином 75 тисяч євро на транспортних витратах для одних лише потенційних стажерів, пише видання Wirschaftswoche. Зрештою, і документи кандидати надсилають настільки різні, що їх важко порівнювати між собою. Зокрема, у багатьох країнах діють дуже різні системи оцінювання.

Тому груповому тестуванню сьогодні нерідко передують випробовування в режимі онлайн (Online Assessment чи E-Assessment) – автоматизовані психометричні інтернет-тести для визначення манери поведінки, мотивації, здібностей та знань кандидатів. Перевага такого тестування полягає у тому, що перед комп’ютером всі рівні і не важливо, в якому одязі, позі і з яким виразом на обличчі ви складаєте іспит. Його недолік – доведеться спілкуватись з бездушною машиною і доводити, що ви – не верблюд.

Нехай переможе найсильніший

Суть онлайн-тестів, як пояснює їхній розробник, спеціаліст в сфері бізнес-технології Андреас Лофф, полягає у тому, аби надати доступ до вакансії лише тим кандидатам, котрі об’єктивно відповідають основним кваліфікаційним вимогам. До такого способу відбору після розгляду резюме вдаються, наприклад, Coca-Cola, Audi, Ikea, Lufthansa, Deutsche Telekom, Deloitte & Touche, а також ООН й адміністрації великих міст, наприклад, Дюссельдорфа та Гамбурга.

«Під час нашого дослідження виявилось, що більше 60 відсотків опитаних компаній вже користуються онлайн-тестами для відсіву кандидатів, що їм не підходять», - пояснює Андреас Лофф. Його фірма cut-e щорічно проводить більше 2 мільйонів онлайн-тестів в 70 країнах. Один із замовників – компанія Siemens. «Сучасні онлайн-тести роблять процес відбору кандидатів більш ефективним для компанії та більш захопливим для самих учасників», - стверджує Гюнтер Хольвег, керівник відділу професійної підготовки Siemens.

До переваг онлайн-тестів він зараховує й те, що їх можна прилаштувати під індивідуальні потреби компанії і кожної конкретної посади. Тобто, якщо потрібний економіст-аналітик, кандидатам запропонують логічні задачки на перевірку критичного та аналітичного мислення. А якщо відкрилась вакансія спеціаліста з маркетингу, претендентам доведеться виявити творчі здібності.

Незалежно від спеціальності, на учасників відбору чекають тести на здатність швидко навчатись, гнучкість, самоорганізацію й роботу в команді. Також роботодавця цікавить, наскільки потенційний співробітник схильний до виконання конкретних функцій в компанії. Скажімо, чи прагне він керувати, чи зможе добре продавати товар чи послугу?

Не візьмуть, та хоч розважать

Онлайн-тести представлені в різних формах – від анкет до числових, мовних та абстрактно-логічних задачок. Іноді комп’ютер ставить питання, на які потрібно відповідати усно. Можуть дати й класичну вправу з assessment center під назвою «Поштова скринька»: у вашій поштовій скриньці накопичилась величезна кількість листів різного ступеня важливості. Їх потрібно розсортувати за пріоритетами: негайно написати відповідь, переадресувати чи видалити.

Це найпростіша бізнес-гра. А бувають і справжні квести, що моделюють важкі робочі дні, сповнені відволікаючих факторів, неприємних зустрічей та форс-мажорів. «Такі тести в арсеналі компаній – велика рідкість. Тим більше, це трудомістке та дороге задоволення», - каже Андреас Лофф. За його словами, в цілому, чим вища посада, на котру шукають співробітника, тим вища вартість тесту, адже його автор повинен зуміти «перехитрити» більшість кандидатів.

А якщо змахлювати?

Мимоволі виникає думка: комп’ютер не може визначити, хто насправді виконує тест, чому б не взяти підручник, чи, ще краще, не посадити поряд себе приятеля-спеціаліста. Так вчинила подруга студентки берлінської Школи керівництва Hertie (Herie School of Gevernment) Беназір Абрарової з Москви, вирішивши, що та краще розбирається в сучасних комп’ютерних «примочках». «Я заповнювала тести, а вона сиділа поруч», - розповідає Беназір. В результаті її приятельку запросили на співбесіду.

«Іспити бувають різні, - відповідає на це Андреас Лофф. – Наші тести скомпоновані таким чином, що використання допоміжних засобів не покращить остаточний результат. Крім того, деякі питання повторюються на наступному етапі відбору - під час особистої співбесіди. І тоді ви ризикуєте попастись». Шукати людей, котрі вже пройшли подібні тести експерт також не радить, тому що для кожного учасника завдання генеруються індивідуально й універсальних відповідей не існує.

Підвищуємо боєготовність

Читайте все, що може розширити ваш діловий кругозір, - Financial Times, Economist, Harvard Business Review, радить Андреас Лофф.  – Надсилайте резюме водночас і в інші компанії, навіть якщо вони вас абсолютно не цікавлять, аби спокійно набити руку на їхніх тестах.

Під час заповнення психометричних анкет автори рекомендують не намагатись вирахувати логіку, а відповідати чесно. Потренуватися ж у рішеннях логічних головоломок можна на сайтах Shldirect.сom, Career-test.de, Mentaga.com, Nintendo і на порталах великих компаній, що надають подібні пробні тести для самоперевірки. Саме таким «тренуванням» і став онлайн-іспит для подруги Беназір Абрарової. Від пропозиції на роботу вона відмовилась, не в останню чергу тому, що розчарувалась в подібному підході до відбору співробітників.

Автор: Ксенія Польська / Євгенія Куца
Редактор: Євген Тейзе