德国中小企业管理层的更新换代

科隆大学中小企业研究所根据官方统计数字和自己所做的实际调查得知，每年都有7万1千家德国企业面临管理层更新换代的问题。而近91万个工作岗位的去与留就取决于这一过程的成功与否。

中小型企业研究所的负责人贡特－凯塞尔说：

“我们在这儿所指的是那些较健康的企业，而不是那些摇摇欲坠，已出现了经济问题的企业，这样的企业的生命周期已经结束，工作岗位、某一地区的重要的经济潜能、技术秘诀等都将丢失。资本也将受到破坏，而且是在很大的程度上，这一现象在成为研究课题之前是不为人所知的。”

90年代中期，有关的科学家们才开始研究企业管理层的权力交接现象。那时，战后的一代人大多已完成了这项工作，有些企业的权力交接是成功的，而有些则是失败的。凯塞尔说：

“当然，这不仅仅是二战后从零开始、白手起家的一代人的问题，而是一个在中型企业中普遍存在的潜在问题，它对1990年、2000年甚至2002年进入更新换代阶段的企业来说也非常重要。”

许多企业家都害怕触及这个题目。他们把持着企业领导的宝座，自视精明过人，到退休年龄仍坚信自己的不可或缺。待问题出现，已为时过晚。因为，事实证明，挑选接班人、实现企业权力交接的工作通常需要至少3至5年时间。这是一项需要缜密思考，而又动情用心的工作。因为企业的负责人往往钟情于自己创下的基业，恋恋不舍，他们没有正确地将寻找接班人理解为企业的管理经营工作。凯塞尔说：

“这一唯我独尊的观念在企业接班人问题上是非常关键的。举例来说，某些企业没有本家族的接班人，必须对外招聘接班人，这时，这种自私的观念、这一系关企业气氛的因素就在老一代挑选接班人的过程中起着决定性的作用，因为他必须克服种种心理障碍，支持接班人的工作。”

另外，即便老一代企业接班人乐于放权，让位给年轻一代，也有一系列司法、财政、税制和企业管理方面的诸多问题有待于解决。这需要时间，而时间恰恰不是人们总有的。每年有1万8千家企业，近23万员工面临企业管理层的更新换代，原因是多种多样的，比如企业负责人突然重病不起，或者出现了意外事故等。凯塞尔说：

“失败的比率之高主要在于，人们确知，现在每年有约5000家企业因接班人选问题不能妥善解决而不得不被关闭。这就是说，我们每年有7万家企业需要更新换代。假如其中有5千个不能顺利实现权力交接的话，那么失败的比率就是超过了8％，为8,5％吧，这个比率是相当高的。它关系到3万5千名员工的饭碗，尤其是失业率居高不下，每一个岗位都极为难得的今天，人们已承受不起因企业关闭而失去更多的工作岗位的重负了，尤其还因为它本来是可以避免的。”

尽管企业好比一个有机体，他历经出生、成长、鼎盛期等－但是这并不意味着，因为创业一代的退出，它就被判了死刑。后来者也许能为企业带来全新的思想，开辟新的方向，占领新的市场，从而为该企业注入新的活力。中型企业研究所的贡特－凯塞尔说：

“有关的讨论千万不能只局限于企业管理层更新换代的风险和负面例子。企业的权力交接，无论是家族后代，还是让位给企业内部或外聘的专业人员在大多情况下对企业来说也是一个很大的机会。因为，新的接班人将给企业带来新的思想，使企业占领新的市场，改进企业的产品，改变企业的产品系列，总之所有这些与企业接班人有关的一切对企业来说都是一个巨大的机会。”